内训师培养，需要“三合力原理”！
文 | 杨迎
来源 | 培训杂志（ID：trainingmagazine）
2003年至2015年，我参与了金融、通信、IT、建筑、服装、电子制造等行业的近五百家企业的内训师队伍建设及核心课程开发，见证了10000多名内训师从晦涩沉闷到清晰生动，从深藏若虚到脱颖而出，从游击军到正规军的成长蜕变之路。
大多数企业内训师的培养历程并非一帆风顺，过程中会面临许多难点和困惑：
多长时间才能培养出一支合格的内训师队伍？需要做哪些投入？会产出怎样的结果？
为快速培养合格人才，企业到底应开发哪些课程？
课程确定后，如何选择合适的内训师？
虽做了宣传，搭建了制度，但内训师的参与度一直不高，怎么办？
其实，这些难点和困惑都存在相同的引发点：
企业培训长期处于一种游击状态，无系统规划导致内训师如同散兵，培训效果时好时坏；
没有良好的“培训文化根”，企业以业绩为导向，而当业绩与培训发生冲突时，必须放弃培训，因此从管理层到普通员工的培训意愿都不会很强；
内训师的顾虑较多，例如：对职业生涯发展是否有帮助，花费很多精力开发出的课件是否有机会讲授，培训项目与工作时间是否冲突等。
回顾过往成功案例，内训师培养的成功需要企业内三股势力通力合作——老板的眼力、培训负责人的推动力、内训师的内驱力。
纵观成功企业，老板等“一把手”都极具前瞻性，比如，三星手机在2012年取代了全球手机老大诺基亚长达14年的霸主地位，其成功与老板李健熙的高瞻远瞩密不可分。李健熙喜欢不断学习并探索新事物，关注并培养优秀人才，因此，无论是产品技术研发，还是市场开拓的合作模式，三星一直走在竞争对手前端。一名具有好眼力的老板应该明白，只有今天的学习和培训，才能塑造企业的未来。
案例一
2010年，众行与某著名建筑企业下属二公司合作内训师培养项目，却在项目初期遇到了两大难点：
一是内训师培养人分布在全国各地，甚至远在中东、西非，想实现集中培训并不容易，合作开发课件也很难，交通食宿的成本极高；
其次，大部分内训师培养人是项目总工程师，其现场指导技术能力没有问题，可因年纪偏大，理解和接受能力偏弱，制作课件PPT对他们来说是个全新的技术活。
对这种情况，公司老板极力支持并关注该项目，特意开设了一条绿色通道——可将培养候选人手中的工作无条件交接给他人。当工作与此培训项目发生冲突时，都要为项目让路。交通住宿等费用问题由老板亲自协调，并为不会做PPT的内训师配备助手以开发课程。
三个月后，该公司培养出30名合格的内训师，开发出9门与工程现场匹配度较高的专业课件，由此，该公司内训师队伍正式组建，课程库逐步形成，使整个培训体系得到了极大完善。此后的5年内，该公司继续与众行合作，培养了近百名优秀内训师，开发了60多门高质量课件包。如今，中国建筑行业某些工种的标准课件、考核维度、考证试题都由这批内训师参与设计和制定，而这些成果都离不开当初一把手的决心和好眼力。
推动力，也可理解为行动力。培训负责人不仅是整个企业的培训管理者，也是企业开展培训工作的主体之一，在员工培训中起着重要的桥梁作用。内训师培养项目从前期筹备到正式启动实施，再到后期的认证与项目收结，培训负责人全程参与并监管，是推动整个项目顺利进行的重要因素。
案例二
2011年底，众行与福建一家高科技企业合作。这家企业技术背景非常雄厚，培训体系却相差甚远，无论是课程体系还是讲师团队，基础几乎为零。
培训负责人孙经理是一名职业HR，早在一年前便已开始规划、筹备企业师培养项目，到了合作阶段，他的推动力发挥了重要作用：
·在选拔阶段，孙经理提出采取“书面考题+性格维度测试+面试测评”的模式，以确保更合适的人选担当内训师；
·在选题工作坊阶段，当现场引导出课题后，孙经理花了一定时间，与关键岗位负责人及技术骨干碰头交流，最终敲定课题；
·每一次的培训、集训和辅导，孙经理都会全程参与，观察每位内训师的表现、改变和行为提升；
·当培训机构提供阶段性成果报告时，孙经理必定用企业内部熟悉的语言重新整理，再转发呈报高层。
孙经理不仅调动了内训师的全程投入感，也提高了培训机构的积极配合度，更得到了高层的大力支持。
内驱力是推动内训师行为的内在力量，其产生原因之一是自我认知、做某件事的价值及意义。大多数人之所以想成为企业内训师，从自我认知而言，一是由于本身乐于分享，好为人师；另一种则是认识到成为内训师对于自己的职场发展非常有利。其实，大多数人的内心深处都隐藏着好为人师、乐于分享、渴望获得他人认可的一面。
案例三
二战时期，卡特是名军官，负责审讯俘虏。一天，一名老俘虏被押，他正是德国知名潜艇专家雷恩，曾参与德军最新潜艇设计制造，掌握绝密潜艇技术。卡特立即提审了雷恩，采用了各种方法，甚至严刑逼供，雷恩却始终不开口。最后，卡特想到了绝妙的点子。
随后几天，卡特让人押送雷恩出去放风，故意让他坐在一间教室外，教室内则安排了一个“老教授”给学员讲解潜艇知识，讲解内容错误百出。头几天，雷恩在外静坐，不时摇摇头，可半个月后，他再也忍不住，冲进教室与“老教授”争辩起来。他越讲越兴奋，后来干脆拿起粉笔直接写了起来，众学员对雷恩敬佩得五体投地。卡特看到这一幕，偷偷地笑了。
依靠这个办法，盟军获取了德军的潜艇情报。卡特的成功在于找到人世间最有力量的武器——不是枪炮弹药，而是对内心渴望的满足。每个人内心都渴望得到他人认可及认同，而分享、传授的方式最容易满足这种渴望。
内驱力的产生还有另一个原因——外部诱因，即外部环境的刺激。比如，手写的大写字母“B”，如果两笔写得松散一点则像数字“13”，人们判断到底应读成字母“B”还是数字“13”，就需要看它的出现环境：如果出现在字母A和C间，毫无疑问它是字母B；如果出现在数字12和14间，则应解读成数字13（见图表1）。
环境会对当下的选择产生影响。因此，企业应营造一种尊师重教的“师文化”，以更好地提升内训师的内驱力，激发更多人从事内训师的想法，奉献自己的智慧和才能。例如，世界知名公司宝洁的中国区总经理必须从十佳内部讲师中选出，经理人绩效的50%决定于辅导培训下属的时间投入及实际效果。
由此可见，内在的自我认知因素和外部的环境刺激，都将会影响员工成为内训师的意愿度。
——如何营造良好的“师文化”
首先，企业高层领导本身就是一名内训师，身先士卒，高层的影响力是巨大的；
每个中层管理者必须是内训师，否则无法辅导下属；
定期组织一些小型分享沙龙活动，活动的议题应当是大家关注且有兴趣的，从而体验分享和交流的乐趣；
在年终设置“优秀内训师”奖项，可组织全体员工参与投票、拉票，获奖项者可接受高层领导的现场颁奖；
成为内训师可以作为晋升管理岗位的阶梯。
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